inzetten op loopbaanbeleid verhoogt bedrijfsprestaties

In twee op drie Belgische kmo’s zien werknemers onvoldoende promotiekansen

• Een kmo-onderzoek KU Leuven, Ugent, Hogent en Securex legt voor het eerst mismatch bloot in Belgische kmo’s wat betreft promotiekansen: Slechts in 1 op 3 kmo’s (37%) zijn er volgens de werknemers promotiekansen, terwijl de werkgever in 3 op 4 van diezelfde kmo’s (76%) promotiekansen ziet.
• Kmo’s die inzetten op een strategisch loopbaanbeleid, met loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen, hebben een aantoonbaar competitief voordeel en stimuleren het mentaal welzijn van hun werknemers.  
• HR-scan, een diepgaand onderzoek van HOGENT, KU Leuven, UGent en Securex, bevroeg zowel werkgevers als werknemers binnen dezelfde Belgische kmo’s.

Als Belgische kmo inzetten op een degelijk loopbaanbeleid met loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen, leidt tot betere bedrijfsprestaties en een hoger mentaal welzijn van werknemers. Dit verband werd aangetoond via HR-scan, het onderzoeksproject van KU Leuven, UGent en HOGENT in samenwerking met Securex dat op wetenschappelijke wijze het HR-beleid van Belgische kmo’s in kaart brengt. Het onderzoek legt voor het eerst ook een sterk contrast bloot tussen kmo-werknemers en kmo-werkgevers in hun perceptie van promotiekansen in hun bedrijf. Zo zien werknemers in slechts 37% van de kmo’s promotiekansen op de huidige werkplek, terwijl 76% van de werkgevers aangeeft dat deze er wel degelijk zijn in diezelfde bedrijven.

Prof. dr. Sophie De Winne (KU Leuven): “Inzetten op loopbaanbeleid maakt mee het verschil om talentvol personeel te kunnen behouden en aantrekken. Het draait niet enkel om hoge verloning die voor bedrijven steeds moeilijker te dragen is in de huidige tijden van indexeringen en stijgende loonkosten.”

Kmo’s kunnen hun werknemers zowel in de breedte als in de hoogte minder loopbaanperspectieven bieden dan grotere bedrijven. Securex berichtte in januari 2023 dat de loonkost per gepresteerd uur in 2022 al met 7,9% steeg in België, wat samen met de – sectoraal reeds aangepaste en nog toe te passen - hoge indexering van de lonen dit jaar en de krapte op de arbeidsmarkt, het voor Belgische kmo’s uitdagend maakt om talenten aan te trekken en te behouden.

HR-scan, een lopend onderzoek naar het HR-beleid van Belgische kmo’s en de impact ervan op de werknemers en het bedrijf, komt met nieuwe resultaten in deze context. Uit de uitgebreide bevragingen van zowel werknemers als hun werkgever blijkt dat het voor kmo’s loont om in te zetten op een strategisch loopbaanbeleid. Kmo’s die dit doen hebben namelijk een grotere kans op een sterker competitief voordeel dan kmo’s met een zwakker loopbaanbeleid (72% vs. 54%), en onder hen zijn er ook meer kmo’s met een hoger werknemerswelzijn (64% vs. 38%).

De elementen van het loopbaanbeleid

Het onderzoek buigt zich over de verschillende onderdelen die samen een strategisch loopbaanbeleid van een onderneming vormen. Loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen zorgen elk op zich voor een competitief voordeel. Op promotiekansen na hangen ze ook positief samen met het mentaal welzijn van werknemers. Volgens werknemers zijn deze elementen echter niet altijd aanwezig in de kmo waarin ze werkzaam zijn. In 88% van de kmo’s geven werknemers aan dat ze de mogelijkheid krijgen om hun functie uit te breiden met nieuwe taken en/of verantwoordelijkheden, maar in slechts 43% van de kmo’s zien ze mogelijkheden tot jobrotatie. 

Mismatch tussen werknemer en werkgever

Algemeen heeft 73% van de Belgische kmo’s een sterk loopbaanbeleid volgens hun HR-verantwoordelijke of zaakvoerder versus slechts 53% van diezelfde kmo’s volgens hun werknemers. 

Zo zijn er nog een aantal gebieden waar een mismatch bestaat tussen werknemer en werkgever. In slechts een derde van de kmo’s (37%) zien werknemers mogelijkheden om promotie te maken, voor zichzelf of voor collega’s. Doordat kmo’s minder hiërarchische lagen hebben, lijkt het voor hen inderdaad moeilijker om promotiekansen te bieden. Twee op drie kmo-werkgevers (76%) echter ziet wel promotiekansen voor de werknemers in zijn organisatie.

Heidi Verlinden, Research Project Manager bij Securex, licht deze kloof toe en geeft tips aan bedrijven om ermee om te gaan: “Kijk als kmo in geval van vacatures ook intern naar kandidaten zodat er meer talent doorstroomt. Bespreek openlijk doorgroeimogelijkheden. Kmo’s die minder promotiemogelijkheden kunnen bieden, kunnen dat compenseren met andere loopbaanpraktijken zoals loopbanen op maat, functie-uitbreidingen en jobrotatie. Dat leidt niet enkel tot betere prestaties, maar ook tot een hoger welzijn van de medewerkers, wat op zijn beurt de prestaties opnieuw bevordert op lange termijn.”

In 65% van de kmo’s geven werknemers aan dat er bij het uitstippelen van de loopbanen rekening wordt gehouden met hun talenten, interesses en verwachtingen. Kmo-werkgevers zijn er zelf meer van overtuigd dat ze jobs en loopbanen op maat creëren: 86% van hen geeft aan dat ze met deze elementen rekening houden.

Prof. dr. Bart Wille (Universiteit Gent): “Kmo’s die inzetten op een strategisch loopbaanbeleid zien niet alleen een hoger competitief voordeel, ze tekenen ook een hoger werknemerswelzijn op dankzij specifieke aandacht voor jobs op maat, functie-uitbreidingen en jobrotatie. En dat is goed nieuws, zeker voor kleinere organisaties waar promotiekansen niet altijd een haalbare kaart zijn. Deze acties kunnen mogelijks ook een alternatief zijn voor hogere beloningen, iets waar kmo’s niet altijd de financiële draagkracht voor hebben in tijden van hoge inflatie, stijgende loonkosten en de war for talent.”

Over het onderzoek

Hogeschool Gent, KU Leuven en UGent voeren samen met Securex een onderzoek uit naar leiderschap, job design en HRM-praktijken in Belgische kmo’s. Hierbij willen ze enerzijds nagaan welke praktijken rond HRM, job design en leiderschap gangbaar zijn in organisaties, en anderzijds bestuderen onder welke voorwaarden deze praktijken kunnen leiden tot een hoog werknemerswelzijn en hoge organisatieprestaties.

De resultaten zijn gebaseerd op de kmo’s waarvan zowel de werkgever als minimaal 30% van de werknemers de volledige - erg uitgebreide - vragenlijst hebben ingevuld. Deze steekproef telt 851 werknemers uit 51 deelnemende kmo’s, gedefinieerd als organisaties met minder dan 250 werknemers (61% met < 20 werknemers en 39% met > 20 werknemers). Deze organisaties zijn actief in verschillende sectoren zoals de industrie, commerciële en niet-commerciële dienstverlening (resp. 20%, 78% en 2%). Een meerderheid heeft een personeelsverantwoordelijke of personeelsdienst (61%).

Voor de meting van het werknemerswelzijn stelden we elke kmo-medewerker de vraag “Hoe tevreden bent u in het algemeen over uw job?”.

Om het competitief voordeel (een vorm van subjectieve bedrijfsprestaties) te meten, stelden we 6 vragen aan elke werkgever. Hierbij vergeleken ze de eigen organisatie met vergelijkbare organisaties op vlak van omzet, groei in omzet, winstgevendheid, arbeidsproductiviteit, innovatie, en tot slot algemene bedrijfsprestaties en organisatiesucces. In een volgende fase van dit onderzoek zullen we de koppeling maken met effectieve bedrijfsprestaties in het fiscaal jaar na de bevraging.

Bron : Securex, pers, februari 2023