Arizona: Overzicht van de belangrijkste sociale maatregelen in het regeerakkoord.

Met onze laatste blog hebben we de fiscale maatregelen uit de verklaring van formateur Bart De Wever, nieuwe premier-minister, besproken die ons het meest significant lijken.

Hieronder een overzicht van de sociale maatregelen voorzien in dezelfde verklaring, die uw bijzondere aandacht verdienen.

Een hoofddoel van de nieuwe regering is het verhogen van de financiële haalbaarheid en de kwaliteit van het sociale systeem. De vele voorgestelde sociale maatregelen zijn hoofdzakelijk gericht op het verhogen van de tewerkstellingsgraad in België en het verbeteren van het concurrentievermogen van onze bedrijven, terwijl ook haalbare arbeidsomstandigheden en de bescherming van het koopkracht van de werknemers worden gewaarborgd.

We hebben ze gegroepeerd onder de volgende zeven werkpunten die we in de verklaring hebben geïdentificeerd.

1. Verhoging van het aantal actieve werknemers

In 2023 bedroeg de tewerkstellingsgraad in België 72,1 %, tegenover 75,4 % gemiddeld in de EU. Het doel van de nieuwe regering is dit te brengen naar 80 % tegen 2029. Hier is een eerste reeks maatregelen, gericht op het aanmoedigen van werkloze mensen die in staat zijn te werken om een ​​baan te zoeken.

1.1. Hervorming van de werkloosheidsuitkeringen

Deze hervorming draagt bij aan het doel om het inkomensverschil tussen werk en werkloosheid te vergroten.

De werkloosheidsuitkeringen zijn voortaan niet meer onbeperkt in de tijd en worden een echte werkloosheidsverzekering met strengere regels.

1.1.1. Degressiviteit van de uitkeringen

De werkloosheidsuitkeringen zullen in het begin hoger zijn dan vandaag, maar in de loop van de tijd sterker dalen.

Maximale duur van twee jaar : de werkloosheidsuitkeringen worden gedurende maximum 2 jaar toegekend, met een uitzondering voor 55-plussers, op voorwaarde dat zij minstens 30 jaar anciënniteit en minstens 156 gewerkte dagen per jaar hebben. Deze voorwaarde van anciënniteit wordt geleidelijk verhoogd tot 35 jaar anciënniteit in 2029. Ze moeten bovendien beschikbaar blijven op de arbeidsmarkt tot de wettelijke pensioenleeftijd.

Jonge afgestudeerden : de wachtttijd wordt beperkt tot 156 dagen na het behalen van het diploma (in plaats van 310) en de maximale duur van de inkomensgarantie wordt teruggebracht tot één jaar (in plaats van drie).

1.1.2. Een ontslag wordt éénmaal tijdens de carrière toegestaan

Een werknemer met minstens 10 jaar anciënniteit kan, éénmaal in zijn carrière, ontslag nemen en aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen gedurende een beperkte periode van maximum zes maanden.

Deze periode kan verlengd worden met een tweede zes maanden in geval van een geslaagde opleiding naar een baan in een schaars beroep, gestart in het eerste kwartaal van de uitkering van de werkloosheidsuitkeringen.

1.2. Bestrijding van absenteïsme en re-integratie van langdurig zieken

Om de tewerkstellingsgraad in België te verhogen, is het essentieel om het aantal langdurig zieken te verminderen. Dit is een van de belangrijkste werkpunten van de regering.

Om dit doel te bereiken, zijn de voorgestelde maatregelen gericht op het verantwoordelijk maken van alle betrokken actoren, zowel op het gebied van preventie als op het gebied van re-integratie.

1.2.1. Verantwoordelijkheid van de werkgevers

Werkgevers en hun diensten voor preventie worden aangemoedigd om een ​​actief beleid te voeren inzake absenteïsme, door een regelmatige opvolging en contact met zieke werknemers te verzekeren.

Werkgevers zijn voortaan verplicht om zich meer in te zetten voor de re-integratie van langdurig zieke werknemers :

• Werkgevers (die geen KMO’s zijn) moeten gedurende de eerste twee maanden van de primaire arbeidsongeschiktheid voor 30% bijdragen aan de uitkeringen ten laste van de ziekte-invaliditeitsverzekering voor werknemers van 18 tot 54 jaar.
• Na acht weken arbeidsongeschiktheid zijn werkgevers verplicht om het arbeidspotentieel van de betrokken werknemer te laten evalueren door hun externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en om eventueel een re-integratieproces op te starten.
• Werkgevers kunnen een re-integratieproces starten vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, met instemming van de werknemer (verwijdering van de wachttijd van drie maanden).
• Werkgevers kunnen het arbeidscontract beëindigen wegens overmacht door ziekte na zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (in plaats van negen maanden momenteel).
• De re-integratiepaden zullen worden hervormd om mogelijkheden voor werk bij andere werkgevers op te nemen.

1.2.2. Verantwoordelijkheid van de werknemers :

Verschillende maatregelen zullen worden genomen om een ​​actief beleid van re-integratie van zieke werknemers te bevorderen:

• Het recht op uitkeringen van de ziekte-invaliditeitsverzekering voor langdurig zieken (> 1 jaar) wordt regelmatig geherwaardeerd. In geval van detectie van een arbeidspotentieel, wordt een verplicht re-integratieparcours voorgesteld. Werknemers die niet of onvoldoende meewerken, worden gesanctioneerd (vermindering of schorsing van het recht op uitkeringen).
• De minimumperiode tussen twee perioden van gegarandeerd loon (30 dagen) wordt verhoogd tot acht weken hervatting van het werk (in plaats van twee).
• De mogelijkheid om een ​​dag afwezig te zijn zonder medisch attest wordt teruggebracht van 3 tot 2 keer per jaar. De werkgever is er echter niet toe verplicht toe in te stemmen;
• De administratieve hindernissen voor de hervatting van deeltijds werk worden weggenomen. De goedkeuring van de behandelende arts of de preventieadviseur-arts is gelijkwaardig aan die van de arts-adviseur van de mutualiteit, zodat de werknemer aan het werk kan. Het begin van de hervatting van deeltijds werk moet door de werkgever en de werknemer aan de arts-adviseur van de mutualiteit worden gemeld.

1.2.3 Verantwoordelijkheid van de behandelende artsen :

De behandelende artsen zullen een actievere rol spelen bij de re-integratie van zieke werknemers:

• Bij het opstel van het medisch attest van arbeidsongeschiktheid, moeten de behandelende artsen de mogelijkheid van aangepast of ander werk overwegen.
• Wanneer de arbeidsongeschiktheid een maand bereikt, moet de behandelende arts het medische attest delen via een platform dat toegankelijk is voor arts-adviseurs, preventieadviseurs-artsen en alle betrokken actoren.
• Wanneer de arbeidsongeschiktheid meer dan 2 maanden bedraagt, neemt een “verantwoordelijke behandelende arts” de rol van eerste aanspreekpunt op zich voor de communicatie met de arts-adviseur en de preventieadviseur-arts en zorgt voor een rol van coördinatie en opvolging.
• Op basis van data mining worden artsen die buitensporig lange of frequente perioden van arbeidsongeschiktheid voorschrijven, opgevolgd, aangesproken en financieel verantwoordelijk gesteld.
• Werkgevers kunnen verdachte medische attesten elektronisch melden en de sancties voor frauduleuze attesten worden versterkt.

2. Verlenging van de arbeidsduur

2.1. Pensioenhervorming en brugpensioen

De pensioenhervorming behoort ook tot de belangrijkste werkpunten van de regering, die de disproportionele stijging van de pensioenuitgaven wil beheersen. Het doel is dus om werknemers langer aan het werk te houden.

Met hetzelfde doel voor ogen, wordt het brugpensioen tot het absolute minimum beperkt.

2.1.1. Pensioenen

De hervorming is gebaseerd op de volgende principes:

• Flexibele pensioenleeftijd

Momenteel is het mogelijk om vroegtijdig met pensioen te gaan wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: 60 jaar en 44 jaar anciënniteit, 61-62 jaar en 43 jaar anciënniteit, of 63 jaar en ouder en 42 jaar anciënniteit.

Voortaan zal pensioenopname voor de wettelijke leeftijd financiële gevolgen hebben via de invoering van een malus, terwijl de werknemer die langer dan de pensioenleeftijd werkt, een bonus krijgt.

• Malus : Het pensioenaantal wordt verlaagd met 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% (vanaf 2040) per jaar van anticipatie voor de wettelijke leeftijd als de gepensioneerde niet aan de voorwaarde van 35 jaar anciënniteit voldoet.
• Nieuwe bonus : Het pensioenaantal wordt verhoogd met een bonus van 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% (vanaf 2040) per jaar na de wettelijke pensioenleeftijd, als de werknemer 35 jaar anciënniteit heeft.

• Vroegtijdig wettelijk pensioen bij effectieve lange loopbaan

Werknemers van minstens 60 jaar die 42 jaar anciënniteit hebben opgebouwd (alleen de jaren met 234 dagen effectief werk worden meegerekend) kunnen eerder toegang krijgen tot het wettelijk pensioen.

• Vermindering van de geassimileerde perioden

De gewerkte perioden zullen voortaan een groter gewicht hebben in het pensioenaantal, door de vermindering van de perioden die gelijkgesteld worden met werk:

• Vanaf 1 januari 2027 worden de geassimileerde perioden voor langdurige werkloosheid, brugpensioen en banen aan het einde van de loopbaan die meer dan 40% van de loopbaan vertegenwoordigen, niet langer in aanmerking genomen voor de berekening van het pensioen van werknemers en zelfstandigen. Deze limiet van 40% daalt elk jaar met 5 punten tot 20% in 2031. Ziekteperioden en thematische verloven worden uitgesloten van deze maatregel en blijven geassimileerd.
• Vanaf de datum van het regeringsakkoord worden perioden van werkloosheid, brugpensioen, pseudo-brugpensioenen en banen aan het einde van de carrière gelijkgesteld met een beperkt fictief loon.

• Harmonisatie van de anciënniteitsvoorwaarden voor vervroegd pensioen

Vanaf 1 januari 2027 worden alleen de kalenderjaren met 2 trimestres (6 maanden of 156 gewerkte dagen) gewerkt (of geassimileerd) in aanmerking genomen voor de anciënniteitsvoorwaarde in de drie regimes (werknemers, zelfstandigen en ambtenaren). Er zullen overgangsmaatregelen worden voorzien.

• Versterking van de aanvullende pensioenen

De regering vraagt ​​de sectoren die nog geen aanvullend pensioenplan hebben om een extra prioritaire inspanning te leveren, door een werkgeversbijdrage van minstens 3% van het bruto loon tegen 2030 te voorzien.

• De regering zal de mogelijkheid onderzoeken om een ​​deeltijdpensioen in te voeren

Deze maatregel zou werknemers van minstens 60 jaar die aan de voorwaarden voor een vroegtijdig of wettelijk pensioen voldoen, toelaten om de helft van hun pensioen te ontvangen terwijl ze een deeltijdbaan blijven uitoefenen.

2.1.2. Brugpensioen

De toegang tot het brugpensioen wordt sterk beperkt.

Vanaf de datum van het regeringsakkoord zullen er geen nieuwe toetreders meer zijn, behalve in het kader van een medisch brugpensioen.

De nieuwe toelatingen tot het medisch brugpensioen worden bovendien actiever gecontroleerd en in geval van een aanzienlijk verschil ten opzichte van de voorgaande jaren, worden de toelatingsvoorwaarden aangepast.

De toegang tot het brugpensioen blijft echter gegarandeerd voor werknemers van bedrijven die vóór de datum van het regeringsakkoord een intentieverklaring tot reorganisatie of collectief ontslag hebben ondertekend. De verworven rechten van de begunstigden blijven onaangetast.

2.2. Langer werken, maar op een haalbare manier

Een haalbaarder werk zal werknemers ertoe aanzetten om langer te werken. In deze context voorziet de regering maatregelen om de balans tussen werk en privéleven beter te doen zijn :

• Invoering van een gezinsbudget. Dit systeem is gericht op het vereenvoudigen en harmoniseren van de verlofrechten voor degenen die deelnemen aan de zorg voor een kind. Elk kind krijgt bij de geboorte een “rugzak” met verlofrechten, waarin de bestaande verloven in verband met de geboorte en de daaropvolgende verzorging van het kind worden geïntegreerd. Het gezinsbudget maakt het ook mogelijk dat grootouders verlof nemen. Het stimuleert het nemen van verlof door beide ouders.
• TeleTRAINwerk. De regering zal onderzoeken of en hoe zij het werken tijdens de woon-werkverplaatsing kan bevorderen door de tijdens de reis met het openbaar vervoer gepresteerde uren als werkuren te beschouwen.
• Een ouderschapsverlof voor pleegouders wordt ingevoerd.
• De mogelijkheden voor het gebruik en de duur van vormen van loopbaanonderbreking en tijdskrediet worden geharmoniseerd.
• …

3. Modernere arbeidsorganisatie

Een andere ambitieuze hervorming die de regering vastbesloten is aan te pakken, is de modernisering van de arbeidsorganisatie, met het doel deze flexibeler te maken en de regels met betrekking tot met name de arbeidsduur minder dwingend en star te maken.

3.1. Meer flexibiliteit in de arbeidsduur

3.1.1. Jaarvergoeding van de arbeidstijd of “accordeon”-roosters

Om de werkdruk beter over het jaar te kunnen verdelen naargelang de behoeften, wordt tegen 30 juni 2025 een nieuw wettelijk kader ingevoerd, dat de jaarvergoeding van de arbeidstijd of de “accordeon”-roosters toelaat, zowel voor deeltijdse als voltijdse banen.

Deze jaarvergoeding kan worden ingevoerd onder voorbehoud van de instemming van de betrokken werknemers, zonder verlies van koopkracht en met vrije keuze tussen recuperatie van de arbeidstijd of betaling van een vergoeding. Een systeem voor het registreren van de arbeidstijd moet worden ingevoerd, wanneer dit mogelijk is.

3.1.2. Opheffing van de minimumdrempel van 1/3 tijd voor deeltijdcontracten en versoepeling van de regels

In het Belgische recht is deeltijds werk momenteel strikt gereglementeerd.

Het regeringsakkoord voorziet in het versoepelen van bepaalde regels, met name door de minimumdrempel van ten minste 1/3 van een voltijdse baan voor deeltijdcontracten op te heffen. Het verbod op arbeidscontracten van minder dan drie uur en oproepcontracten blijft echter wel gehandhaafd.

Bovendien wordt een vereenvoudiging van de administratieve formaliteiten overwogen. Hoewel de details niet worden gespecificeerd, wordt duidelijk aangegeven dat dit de bescherming van onvrijwillige deeltijdwerkers niet zal compromitteren.

3.1.3. Opheffing van het verbod op nachtarbeid en vereenvoudiging/versoepeling van de invoering van het regime

Tot nu toe was nachtarbeid (werk verricht na 20u of voor 6u) strikt gereglementeerd, gebaseerd op een verbodsprincipe, met uitzonderingen onderworpen aan de naleving van strikte voorwaarden.

Het algemene verbod wordt opgeheven en de procedure voor de invoering van nachtarbeid wordt vereenvoudigd.

Wat betreft de distributiesector en aanverwante sectoren, om ons concurrentievermogen ten opzichte van onze buurlanden te versterken, kan nachtarbeid nu vanaf middernacht beginnen, zonder impact op het koopkracht van de werknemers die momenteel tussen 20.00 uur en 24.00 uur werken. De bestaande toeslagen voor nachtarbeid, zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten binnen verschillende sectoren en ondernemingen, blijven van toepassing.

Het is nog niet bekend of deze regels al dan niet ruimer zullen worden uitgebreid tot andere sectoren.

3.1.4. Handhaving en verhoging van het aantal vrijwillige overuren voor 2025

Er lijken geen veranderingen te zijn voorzien voor de onvrijwillige overuren.

Daarentegen wordt het systeem van vrijwillige overuren ingevoerd in alle sectoren, tot 360 uur (450 uur in de horeca) per werknemer. Deze overuren geven geen recht op compensatieruimte.

Van deze 360 uur, 240 uur (360 uur in de horeca) geven geen recht op een extra loon en het bruto zal gelijk zijn aan het netto (geen socialezekerheidsbijdragen noch belastingen).

De werknemers die van dit systeem genieten, moeten voltijds of deeltijds tewerkgesteld zijn, met minstens 3 jaar anciënniteit. Dit systeem wordt voortaan voor onbepaalde tijd toegekend, maar kan op elk moment worden opgezegd, in tegenstelling tot de huidige situatie waar het om de zes maanden moet worden verlengd.

Een algemeen en structureel systeem wordt ingevoerd voor de eerste 180 overuren (130 + 50 uur) die een (para)fiscaal gunstige behandeling genieten voor de werknemer en de werkgever.

3.2. Flexibiliteit in de arbeidsrelatie voor meer mobiliteit

In het kader van de heropleving van de arbeidsmarkt overweegt de regering maatregelen om verandering en mobiliteit te vergemakkelijken, met name door bepaalde verlofvoorwaarden aan te passen en de tijdelijke overplaatsing van werknemers tussen werkgevers te versoepelen.

3.2.1. Naar een minder dwingende beëindiging van het arbeidscontract

Terugkeer van de proefperiode

Ruim tien jaar na de opheffing van de proefperiode, op 1 januari 2014, naar aanleiding van de hervorming betreffende de duur van de opzegtermijnen, overweegt de regering deze periode uiterlijk op 31 december 2025 opnieuw in te voeren.

Concreet kan het arbeidscontract door beide partijen worden beëindigd, met een opzegtermijn van één week, gedurende de eerste zes maanden van de tewerkstelling.

Beperking van de “ontslagvergoeding” tot maximaal 52 weken voor nieuwe aanwervingen

Met als doel een betere balans te bereiken tussen een kwalitatieve sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat, voorziet het regeringsakkoord in een beperking van de compensatoire opzegvergoeding tot 52 weken voor nieuwe aanwervingen.

Een vermindering van de bescherming tegen ontslag

Vandaag de dag zijn vele werknemers beschermd tegen ontslag, in die zin dat zij niet kunnen worden ontslagen op basis van de reden waarom zij beschermd zijn (bijv. bescherming